Инструкция
1
Проблему невысокого уровня работников можно частично решить эффективным управлением такими работниками. У каждого человека есть сильные и слабые стороны, и важно правильно ими пользоваться. Ошибку совершают компании, которые требуют от каждого сотрудника быть "мультифункциональным" - т.е. выполнять работу любого характера, и аналитического, и административного, и связанную с общением с клиентами.
2
В принципе, вряд ли оправдан равный подход ко всем сотрудникам. У каждого разный потенциал, как в общем смысле, так и в рамках данной компании. То, насколько подходит сотрудник для работы в данной компании, зависит как от его результативности, так и от его мотивации, личных качеств, желания развиваться в той или иной области. Для того, чтобы определить значимые показатели, подойдет использование психологических тестов - такие тесты разрабатывают компании-специалисты в области подбора персонала. Кроме тестов, конечно, важны и другие способы "рассмотреть" таланты - беседы, наблюдение за работой сотрудников, тренинги.
3
При оценке результатов того или иного сотрудника стоит помнить, что талантливый человек сам по себе достаточно неординарен, а все методики оценки рассчитаны больше на "нормальных" сотрудников. Поэтому не стоит удивляться, если вдруг кто-то из прошедших тесты и тренинги покажет очень странный результат. Опять же, результат любого подобного испытания - лишь рекомендация, а не призыв к действию (увольнению или назначению на более высокую должность). Специалисты по персоналу знают случаи, когда человек, много лет не способный показать себя в компании, вдруг уходил из нее и открывал собственный успешный бизнес или достигал головокружительного успеха в иной сфере деятельности.
4
Сотруднику, имеющему склонность к какому-то определенному роду работы, стоит поручать именно такую работу и развивать его в этом направлении, а не пытаться "через силу" научить тому, что хорошо выполняет его коллега. Сотрудник будет приносить наибольшую пользу, когда сможет эффективно делать то, что ему хорошо удается. Как правило, у него повысится мотивация - приятнее все же делать то, что получается, а не то, с чем не справляешься, и получать за это замечания. Такой сотрудник будет развиваться в интересной ему области и, возможно, через сравнительно небольшой промежуток времени заслужит повышения и сможет решать более важные задачи. При этом, компания не затратит на него лишних средств до повышения: этот сотрудник будет доволен своим новым функционалом, и его не нужно будет мотивировать с помощью денег.
5
Если вы только нанимаете специалиста, будет неплохо дать ему тест на определение типологии личности по соционике. Оценка происходит по четырем критериям: экстраверт/интроверт, сенсорик/интуит, логик/этик и рационал/иррационал. О соционике много спорят, но выявить, к какому из перечисленных типов относится человек, довольно важно, иначе вы рискуете взять секретарем на ресепшн интуита (т.е. того, кто более склонен к разработке концепций, нежели к работе с деталями, как сенсорик) или продавцом интроверта.
6
Стоит также помнить, что разглядеть талантливого сотрудника способен только талантливый менеджер по персоналу. Поэтому для расстановки талантов в офисе лучше привлечь именно такого менеджера, возможно, нанять нескольких из хорошо зарекомендовавших себя кадровых агентств. И тогда расстановка талантов окажется действительно успешным шагом вперед - и для сотрудников, и для компании.