Совет 1: Как делегировать полномочия

Навыками делегирования полномочий должны обладать сотрудники любых руководящих уровней. От того, насколько правильно руководитель сможет это делать, напрямую зависит эффективность работы его команды. Кроме этого, такой навык экономит время руководителя, помогает развивать персонал в профессиональном плане, снимает напряженность в коллективе и делает сотрудников более ответственными. Так как же правильно делегировать полномочия?
Инструкция
1
Эффективность делегирования полномочий основана на том, что люди склонны лучше решать те проблемы, которыми они занимаются постоянно. Делегируя полномочия, вы не даете поручение, а просите взять на себя часть обязанностей. Как это лучше сделать? В первую очередь – правильно выбрать того, кому вы передадите часть полномочий. Это должен быть квалифицированный специалист, хорошо разбирающийся в том, что вы хотите ему поручить. При этом желательно, чтобы он находился на самом нижнем организационном уровне – т.е. непосредственно принимал участие в такой работе, но как подчиненный.
2
Для начала служащего нужно подготовить. Дайте ему четкие представления о результате деятельности, для которой его наделяют полномочиями. Доведите сроки работы, порядок отчетности за нее, а также рамки, в пределах которых он может проявить инициативу. Возможно, ему придется отчитываться за каждый этап работы, а может быть, вы дадите ему полную свободу действий.
3
Предоставьте сотруднику всю необходимую для работы информацию и позвольте ряд вопросов решить самостоятельно. Однако не стоит наделять делегируемого излишними полномочиями и правами. Это может привести к злоупотреблению ими. Не контролируйте подчиненного слишком пристально. Обращайте больше внимания не на ход работы, а на полученный результат.
4
Никогда не делегируйте только приятные или неприятные поручения. Поручать что-то нужно не только тогда, когда вы перегружены работой, а постоянно. И не бойтесь давать подчиненным трудные задания – они стимулируют профессиональный рост, ответственность вашего сотрудника и помогают подготовить преемников на те или иные должности. К обязанностям, которые полностью делегировать нельзя, относятся прием на работу и увольнение, принятие решений об оплате труда, вопросы безопасности.
5
Если в процессе выполнения задания работник зашел в тупик и попытался вернуть делегированные полномочия, это необходимо пресекать. Объясните ему, что его решения в жизнь должен воплощать он сам. Всегда давайте сотруднику понять, какие перспективы таит то или иное задание. Зная, что его ждет награда – финансовое вознаграждение, повышение или признание, сотрудник проявит больше инициативы и старания в работе.

Совет 2: Как контролировать работников

Излишний контроль раздражает талантливых сотрудников, стремящихся к независимости. С другой стороны, без надлежащего контроля руководство не может вовремя реагировать на критические ситуации. Грамотная обратная связь поможет эффективно работать с разными категориями людей.
Инструкция
1
Определите тип каждого сотрудника с точки зрения самостоятельности в принятии решений — новичок или профессионал. Это не связано с образованием или навыками работы. Если человек только пришел в организацию, некоторое время его можно считать новичком. Если работник хорошо справляется с текущими задачами, лучше не контролировать его методами, применяемыми к новичкам: к профессионалам нужен другой подход. Некоторые люди остаются новичками независимо от стажа работы в компании — это связано с низкой самооценкой. Такие сотрудники всегда нуждаются в поддержке, одобрении — этим нельзя пренебрегать.
2
Очертите области контроля. Объясните новичкам, что будете проверять каждый шаг и требовать подробных отчетов и планов. Договоритесь с профессионалами, какие задачи они могут выполнять самостоятельно, без промежуточной отчетности, обращаясь лишь в случае затруднений.
3
Делегируйте полномочия. Наделите профессионалов максимально возможной сферой ответственности. Бросайте им вызов, показывайте перспективы. Старайтесь не выводить новичков из зоны комфорта, если они не проявляют стремления стать профессионалами.
4
Требуйте от новичков моментального доклада при отклонениях от курса. Эти люди должны работать четко по инструкции. Составляйте для них планы или требуйте, чтобы они согласовывали с руководителем планы, которые разрабатывают сами. Сотрудники должны знать временные рамки текущей задачи и обращаться к начальнику, если понимают, что не укладываются во времени или испытывают другие затруднения.
5
Контролируйте профессионалов с помощью системы ключевых показателей. Эти люди не нуждаются в тотальном контроле и отчетности за каждый шаг. Достаточно обговорить с ними план действий и сроки подведения промежуточных итогов. Мелкие проблемы они решат самостоятельно. Но не пускайте дело на самотек, чтобы сотрудники не расслаблялись и не допускали ошибок, связанных с самоуверенностью.
Источники:
  • как контролировать сотрудников

Совет 3: Что собой представляет демократический стиль руководства

Демократический стиль руководства подразумевает активное участие сотрудников организации в принятии решений. С мнениями подчиненных считаются и прислушиваются к ним. Руководитель доверяет своим подчиненным.

Характеристики демократического стиля руководства



Если в коллективе руководитель пользуется демократическим стилем управления, там существует ситуация взаимного влияния сотрудников и руководства. Для этого руководителю нужно отказаться от части своих прав по принятию решений и передать сотрудникам. Сотрудники не только активно участвуют в принятии важных решений, но и сотрудничают с руководителем в повседневных делах.

Демократический руководитель учитывает ролевую структуру подчиненных, учитывает их способности при выполнении рабочей задачи. Отношения с коллективом и в коллективе многосторонние, что позволяет наладить хорошие межличностные взаимоотношения. Руководитель с вниманием относится к своим сотрудникам. Если возникает конфликт, такой руководитель постарается решать его с помощью переговоров и нахождения компромисса.

Демократический стиль руководства гарантирует высокую удовлетворенность сотрудников условиями труда. В коллективе чувствуется атмосфера взаимного доверия. Руководитель обращает внимание не только на реализацию своих интересов и интересов фирмы, но и на реализацию интересов своих сотрудников. Если между личными целями сотрудников и целью фирмы возникает конфликт, он должен разрешиться, а не скрываться.

Виды демократического стиля. Качества и умения демократического руководителя



Имеется два вида демократического стиля руководства: консультативный и партисипативный. Консультативный стиль подразумевает, что руководитель значительно доверяет своим подчиненным. Он спрашивает их мнения по вопросам, воплощает лучшие предложения в жизнь. Наказание в качестве стимулирующей меры используется только в крайних случаях. Работники чувствуют себя довольно удовлетворенными, хотя большинство решений все же исходит сверху. Но в случае чего готовы оказать руководителю посильную помощь.

Партисипативный стиль подразумевает полное доверие подчиненным по всем вопросам, выслушивает их мнения и использует все полезные предложения. В организации налажен всесторонний обмен информацией. Сотрудники участвуют в постановке целей и следят за их выполнением.

Чтобы стать успешным демократическим руководителем, нужно быть открытым и испытывать доверие к сотрудникам изначально. Нужно отодвинуть на второй план личные привилегии, уметь делегировать полномочия. Такой руководитель не должен осуществлять прямой контроль и вмешательство в выполнение заданий, контролируются только результаты. Демократический руководитель должен всегда обосновывать собственные решения.
Видео по теме
Видео по теме
Поиск
Совет полезен?
Добавить комментарий к статье
Осталось символов: 500