Совет 1: Как проводить кадровые изменения в компании

Кадровые изменения в любой компании выступают одним из основополагающих факторов, влияющих на эффективность ее работы. Недооценка этого элемента кадровой политики, в худшем варианте, может привести к полному краху самого перспективного дела. Данной проблеме посвящено значительное количество научных работ, только перечитать которые займет не один день. В данном материале квинтэссенция самых важных моментов.
Инструкция
1
Типичной ошибкой кадровых изменений в компании является предубежденность руководителя о том, что он на основе собственной субъективной оценки способен выявить наиболее ценные для компании кадры. Ошибочность данного подхода заключается в том, что руководитель в этом случае оценивает не реальную значимость работника, а то, как он к нему относится, что является абсолютно различными категориями. Для определения различных аспектов профессионализма работника существует значительное количество тестов, отбирать которые необходимо исходя из профиля деятельности компании. Однако наиболее эффективным и низкозатратным можно считать тест субъективной самооценки профессионала.
2
Активную ротацию кадров также нельзя считать оптимальным решением для серьезной компании. Частые изменения состава отделов и служб у работников создают неуверенность в собственном завтрашнем дне, что выступает фактором демотивации персонала. Выявлять необходимость ротации персонала целесообразно с учетом результатов конкретного отдела. Проводить оценку эффективности деятельности отдела можно на основе экономических показателей, а в случае невозможности такой оценки - с использованием методик психологического тестирования, разработанных для конкретного отдела, исходя из вида его деятельности. Этим занимаются специализированные коучинговые центры помощи руководителю.
3
До принятия решения о необходимости проведения кадровых изменений руководителю целесообразно оценить степень мотивации работников. Необходимость этого обусловлена тем, что никакие изменения и перестановки, в случае отсутствия у персонала достаточной материальной заинтересованности, положительных результатов принести не смогут. Кроме того, имидж компании может быть подорван в связи с тем, что в сознании работника высокая текучесть кадров характеризует компанию, как нестабильную. Соответственно, трудоустройство в такую компанию человек рассматривает как временную меру. Это значит, что, не отдавая компании все свои силы и навыки, работник будет одновременно искать более стабильную компанию, что еще больше увеличит текучесть кадров. Заинтересовывать сотрудников необходимо по результатам их деятельности, например, сотрудника отдела продаж - на основе увеличения доли премии от темпа роста продаж. Работников, труд которых нельзя выразить в финансовых результатах, стимулировать необходимо исходя из их креативности и продуктивности в результатах, подлежащих оценке.

Совет 2: Как перейти в другой отдел

Если работник решил перейти в другой отдел в целях дальнейшего карьерного роста, работодателю необходимо принять от него заявление о переводе. Кадровые служащие должны оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. Директору следует издать приказ, а на его основании кадровикам нужно внести изменения в личную карточку сотрудника и трудовую книжку.
Вам понадобится
  • - документы сотрудника;
  • - документы предприятия;
  • - трудовое законодательство;
  • - печать организации;
  • - штатное расписание;
  • - бланк приказ о переводе;
  • - трудовое договор;
  • - кадровые документы.
Инструкция
1
Перевод из одного отдела (структурного подразделения) в другой без изменения должности и обязанностей по ней называется перемещением. Для осуществления такой процедуры сотруднику следует написать адресованное на имя директора заявление. В нем работником прописывается просьба о возможности перевода из одного структурного подразделения в другое. Заявление нумеруется, датируется. Руководитель предприятия должен выразить свое решение в виде резолюции, которая содержит дату, подпись, факт перевода.
2
Заключите с работником дополнительное соглашение. В нем пропишите название отдела, в который следует перевести сотрудника, название должности при этом изменять не нужно, так перемещение специалиста нужно осуществлять на такую же должность, которую он занимал до момента перевода. Размер выплат будет соответствовать сумме заработной платы, которую он получал до настоящего момента. Проведите заверку соглашения к трудовому договору. На нем ставится подпись директора или другого уполномоченного лица, печать компании, а также подпись перемещаемого сотрудника.
3
На основании соглашения к договору директору компании нужно издать приказ о переводе. В шапке документа прописывается название предприятия, номер и дата составления, город расположения. Тема приказа будет соответствовать перемещению из одного отдела в другой (укажите их наименования). В содержательной (распорядительной) части напишите персональные данные работника, его должность, табельный номер. Затем впишите название должности, на которую он перемещается, оклад, доплату, премию по ней в соответствии с утвержденным штатным расписанием. Заверьте приказ подписью единоличного исполнительного органа, печатью компании. Ознакомьте работника с документом, в необходимой строке он ставит свою подпись, дату. На оборотной стороне приказа визы проставляются руководителями обоих структурных подразделений (куда и откуда производится перевод), юристом, директором.
4
Название отдела, в который переместился работник, кадровики изменяют во втором разделе личной карточки, в трудовой книжке сотрудника. Заверки записи не требуют.
Видео по теме
Источники:
  • Перемещение в другое структурное подразделение
Видео по теме
Поиск
Совет полезен?
Добавить комментарий к статье
Осталось символов: 500
к
Honor 6X Premium
новая премиальная версия
узнать больше