Вам понадобится
  • -Кандидат;
  • -Квалификационные характеристики;
  • -Помещение;
  • -Телефон.
Инструкция
1
Составьте и разместите объявления о найме новых сотрудников. Когда вам будут приходить отклики, начните оценку кандидатов с анализа их резюме. Кроме соответствия по уровню образования и предыдущему опыту, соискатель, которого стоит пригласить на встречу, должен обладать логикой и аккуратностью. И то, и другое становится заметно уже из резюме. Если в нем несколько орфографических или пунктуационных ошибок – это говорит о небрежности претендента. Многие из нас не обладают 100-процентной грамотностью, но большинство – хотя бы проверяет набранные тексты с помощью одного из компьютерных редакторов. Еще один немаловажный аспект – соблюдение хронологии и логики изложения. Если они не соблюдены – скорее всего, соискатель не очень старался, составляя резюме.
2
Позвоните потенциальному работнику. Даже из короткого телефонного разговора можно сделать определенные выводы, касающиеся оценки кандидата. Какова его культура речи? Правильно ли он строит предложения? Запинается ли, стараясь подобрать слова? Все это – показатель общего развития личности соискателя. Один из важных аспектов, которые могут натолкнуть вас на размышления – если претендент не согласился с предложенным вами временем встречи. Безусловно, у него могут быть какие-то свои дела или другие собеседования, но это – показатель, что он не так уж и заинтересован в вашей вакансии.
3
Оцените внешность кандидата. Кроме того, едва он вошел в кабинет – зафиксируйте, как он поздоровался, улыбался ли, назвал ли вас по имени, представился ли сам. Человек, обладающий определенной культурой, начинает контакт по четко заданному сценарию, который диктует этика делового общения. Начав беседу, не стоит сразу же интересоваться, почему соискатель ушел с предыдущей работы. Предоставьте ему возможность самому без наводящих вопросов подойти к этой теме. Если возникает необходимость – корректируйте русло встречи. Разумеется, вы не должны быть сторонним и пассивным наблюдателем на собеседовании. Но будет лучше, если ваша активная роль будет чуточку скрыта.
4
Начните задавать вопросы после того, как почувствуете, что кандидат сказал значительную часть из того, что подготовил. Как правило, на это уходит около 3-4 мин., и данная часть – во многом является демонстрационной. Настоящее собеседование начинается именно сейчас. Структура дальнейшей беседы должна быть вами подготовлена заранее и отвечать задачам, которые диктуют квалификационные характеристики. Оценивайте не только вербальные ответы претендента, но и невербальные. Как он говорит, иногда может показать гораздо больше, чем то, что именно. В вашем арсенале должны быть элементы кейсов, которые покажут, насколько соискатель компетентен в профессиональной части. Также имеет смысл взять на вооружение практику проекционных интервью.