Совет 1: Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя мотивация - это желание человека совершить что-либо ради самой этой деятельности. Мотивация приходит на подсознательном уровне, она требуется от личности достижения поставленной цели. Мотивированный внутренне человек не поддается влиянию внешних мотиваций, он получает удовольствие от проделанной работы.
Исследования показали, что люди, которые имеют внутренние факторы мотивации, добиваются в жизни успеха чаще, чем люди, которые мотивированы внешне. Мотивированные внешне не станут выполнять качественно деятельность, которую извне перестали поощрять. К примеру, приучая ребенка делать что-либо за шоколадку, родители должны понимать, что деятельность ребенка закончится в момент, когда кончатся шоколадки.

Психологи поддерживают теорию внутренней и внешней мотивации. Эта теория наиболее ярко представлена в бихивиористских учениях, в основе которых стоит личность, на которую воздействуют внешние или внутренние факторы. Пример: пока ученик обучается ради удовольствия процесса обучения, им движет именно внутренняя мотивация. Когда он начинает видеть другую выгоду (за хорошие оценки он что-то получит от родителей) срабатывает внешняя мотивация.

Внутренняя и внешняя мотивация персонала

Это учение важно в организации любой трудовой деятельности. Требуется, чтобы сотрудниками двигали собственные стремления добиться цели. Да, метод кнута и пряника весьма эффективен, но ведь личная заинтересованность сотрудников гораздо весомее! Внутренняя мотивация труда включает в себя стремления: убежденность, мечты, самореализация, любопытство, творчество, потребность в общении. деньги, статус, карьера, признание.

Психологи рекомендуют развивать заинтересованность сотрудников через тренинг внутренней мотивации.

Вот задачи такого тренинга:
- обеспечение поощрений, поддержка в трудных моментах;
- обеспечение успешного опыта у сотрудников;
- использование словесного и материального поощрения;
- вовлечение сотрудника в разные виды деятельности;
- постановка реальных задач, которые сопоставимы с возможностями сотрудника.

Управляя внешними и внутренними факторами мотивации руководство способно улучшить психологическое состояние своих сотрудников, следовательно, этим регулировать рабочие процессы.

Совет 2: Как мотивировать трудовую деятельность

Чем выше мотивация сотрудников, тем эффективнее они работают. В современной науке выделяют два основных вида стимулирования: внутреннее и внешнее. Их применение зависит от деятельности фирмы и конкретного персонала.
Стимул проявляется у людей как внешнее и внутреннее вознаграждение. Например, если начальник подарит успешному работнику путевку на курорт, это будет внешнее вознаграждение. А вот если работник чувствует себя удовлетворенным, когда справляется с планом на день, то это внутреннее вознаграждение. Для того чтобы раскрыть потенциал сотрудников на максимум, необходимо использовать оба вида мотивации.

Внешнее и внутреннее вознаграждение



Проще всего, конечно, организовать материальное стимулирование. Например, лучший сотрудник месяца получает премию в 25% от зарплаты. Если в вашей фирме преимущественно молодые сотрудники, то можете использовать соревновательный элемент («лучший сотрудник», «максимальное количество продаж» и т.д), если более зрелого возраста, то делайте акцент на работе в команде.

С внутренними вознаграждениями все гораздо сложнее. Получать удовлетворение от работы не всегда бывает возможным. В современных книгах по управлению персоналом нередко упоминают, что основа подобной мотивации – это оценка личного вклада. Если сотрудник видит, что его труд реально приносит фирме пользу, а начальство это ценит, его эффективно заметно повышается.

Вы можете объяснять личный вклад каждому индивидуально либо на общих собраниях. Например, подойти к главному бухгалтеру во время обеда и сказать, как вы цените его работу и как сильно это упрощает жизнь остальному руководству. Либо во время совещания, раздавая указы, упомянуть, что сотрудник N внес огромный вклад в общее дело на прошлой неделе.

Справедливость и участие в управлении



Прямого расхваливания тут нет, но зато человеку становится невероятно приятно, у него появляется стимул работать еще усерднее. Игнорируя достижения персонала, вы добьетесь только ухудшения качества и эффективности их труда.

Однако становиться «очень добрым начальником» также не стоит. Сотрудники те же люди, они чувствуют искренность и справедливость. Если у них что-то не получилось – так и скажите, можете даже сделать выговор, однако если задача выполнена изумительно, обязательно должна последовать похвала.

Последний пункт – участие в принятии решений и карьерный рост. В Японии очень часто молодых сотрудников ставят на руководящие должности на 1-2 недели, чтобы они поняли, как именно нужно работать сотрудникам на ранг ниже. Вы можете использовать ту же технику или придумать, как по-другому заинтересовать персонал. Например, дать каждому возможность предложить идею по улучшению.
Видео по теме

Совет 3: Анализ внутренней среды предприятия: что нужно учитывать

Проводя анализ внутренней среды предприятия, важно учитывать ряд моментов, которые позволят понять сущность его деятельности. К ним относятся маркетинговая среда, макросреда и постановка целей анализы внутренней среды.

Анализ маркетинговой среды



Анализ внутренней среды предприятия позволяет осуществлять его успешную деятельность и занимать на рынке прочные позиции, так как он дает возможность вовремя выявлять все недочеты и исправлять их. Анализ внутренней среды предприятия основан на нескольких важных факторах, одним из которых является исследование маркетинговой среды. Что оно в себя включает?

В первую очередь, важно определить основные влияющие группы при помощи экспертной оценки. Во-вторых, необходимо конкретизировать и оценить внешние факторы и их влияние на внутреннюю среду предприятия. В-третьих, следует выделить их них самые существенные факторы, на которые стоит обратить особое внимание. В-четвертых, важно хорошо разобраться в том, в какой степени они влияют на предприятие. В-пятых, следует разработать мероприятия, которые позволят снизить негативное влияние этих факторов. Последняя, шестая составляющая анализа маркетинговой среды - планирование прогнозов и последствий развития внешней среды. Это значит, что анализ внутренней среды предприятия невозможен без оценки внешних факторов, которые так или иначе оказывают влияние на его структуру.

Анализ макросреды



Анализ макросреды основан на понимании непосредственного окружения предприятия. В это включается оценка производителей такой же продукции, изучение конкурентной силы потребителей, контроль над системой сбыта, а также оценка производителей товаров-заменителей. Кроме того, анализ макросреды учитывает влияние поставщиков на запасы предприятия и возможность работы с более крупными поставщиками - это позволяет получить максимальные скидки и инвестиционные услуги.

Анализ макросреды позволяет разобраться в следующих моментах: состояние технического оборудования, система контроля запасов, эффективность использования мощностей, стоимость сырья, контроль над качеством товара, величина издержек, инновации и эффективность системы закупок.

Анализ внутренней среды



Анализ внутренней среды призван достигать следующих целей: оценка текущего состояния бизнеса, правильность использования ресурсов и прояснение стратегии внутри предприятия. При этом лучше использовать SWOT-анализ, определяющий сильные и слабые позиции предприятия. В этом случае важно рассматривать все сферы деятельности компании, то есть маркетинг, управление и организация, сбыт, производство, управление персоналом и финансами. Данный анализ позволяет изучить тенденции развития компании и возможность использования ее сильных сторон.

Анализ внутренней среды предприятия должен учитывать такие моменты, как система мотивации, уровень организации менеджмента, наличие производственной базы, изучение спроса и так далее. Все это позволит представить полную картину состояния предприятия.

Совет 4: Как организовать работу технического отдела

Организовать работу технического отдела, структурного подразделения вашего предприятия, следует с учетом внутренних и внешних факторов, влияющих на эффективность его деятельности. Если вам удастся учесть и предусмотреть все эти факторы, вы сможете обеспечить высокое качество выпускаемой отделом продукции и повысить производительность труда его сотрудников.
Инструкция
1
Рассмотрите место отдела в общей структуре предприятия, определите его взаимосвязи с другими структурными подразделениями, как горизонтальные, так и управленческие – вертикальные. Обеспечьте плановое поступление в технический отдел необходимых для его работы инструментов, материалов, сырья и комплектующих, а также своевременную приемку его продукции и отчетности.
2
Разработайте положение об отделе, в котором опишите его функции и задачи, назначение, цели, права, ответственность и нормативные основания его деятельности. Подготовьте должностные инструкции на каждое рабочее место и обеспечьте его другими методическими и инструктивными материалами, которыми работник обязан будет руководствоваться в процессе своей деятельности. Определите персональную ответственность каждого сотрудника отдела за надлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей и разовых поручений начальника отдела. Установите степень и порядок иерархической подчиненности должностей.
3
Специфика технического отдела предполагает наличие довольно жестких требований к образованию и опыту его руководителя. Разработайте положение о начальнике отдела или включите эти требования в текст положения об отделе. Укажите те критерии, которым должен удовлетворять человек, претендующий на эту должность.
4
Обеспечьте отдел необходимыми материальными ресурсами, оборудованием и кадрами, необходимыми для его успешного функционирования и выполнения поставленных задач. Если вопрос с кадрами не решен, дайте поручение кадровой службе о подборе персонала, имеющего необходимую квалификацию. Организуйте обучение и сертификацию работников подразделения.
5
Пересмотрите систему оплаты труда, скорректируйте ее, чтобы повысить мотивацию работников. Используйте для этого и иные методы – привлекайте их к решению производственных вопросов, стимулируйте внедрение новых технологий, предложений по рационализации труда.
6
Позаботьтесь о том, чтобы технический отдел был обеспечен всеми необходимыми для его работы справочниками, периодическими специальными изданиями. Предоставьте его сотрудникам возможность выхода в интернет – это обязательное условие для продуктивной работы современных технических специалистов.

Совет 5: Что такое мотив

Слово мотив происходит от латинского "movere", что переводится как толкать, приводить в движение. В любой своей деятельности человек движим какими-то мотивами.

Мотив как движущая сила деятельности



Мотив - это внутренние и внешние движущие силы, побуждающие человека действовать определенным образом и стремиться к какой-либо цели. Он обусловлен стремлением к удовлетворению определенной потребности и дает импульс, энергию на реализацию задуманного. Потребности могут быть обусловлены в том числе инстинктами, а также эмоциями, как любовь, желание мести и т.д.

Чтобы мотивы могли побудить человека совершить какие-то действия, должен существовать объект деятельности и быть поставлены цели, которые индивид желает в процессе своей деятельности достичь. Цель и мотив - не одно и то же. Цель - это то, к чему человек стремится, а мотив - причина, по которой он к этому стремится. Одна цель может иметь несколько мотивов достижения. Например, мотивами к построению карьеры могут быть высокий заработок, самоутверждение в социуме, реализация своих талантов и способностей, желание принести пользу обществу, необходимость содержать семью и т.д.

Если у человека есть стремление к выполнению деятельности и достижению каких-то задач, это означает у него наличие мотивации. Так, мотивированным является прилежный ученик, сотрудник-энтузиаст, упорный спортсмен, вообще трудолюбивый человек. Стремление к высоким результатам называется мотивацией достижения, стремление руководить и командовать - мотивацией к власти, жажда новой информации - познавательной мотивацией.

Если мотивация у человека слабая, он будет делать свое дело неохотно, лениться, будет склонен откладывать дела потом, и результаты будут не так высоки, как у мотивированного человека.

Виды мотивов



К основным сознательно обоснованным мотивам относятся убеждения, ценности и намерения. Ценность - это личностное отношение к миру на базе собственного жизненного опыта и полученных и усвоенных знаний. Ценности лежат в основе сознания и деятельности личности, придают жизни смысл.

Убеждения являются мотивами теоретической и практической деятельности человека, обусловленные его знаниями и мировоззрением. Они устойчивы и нередко остаются актуальными в течение жизни. Убеждения играют роль тогда, когда индивид в своих действиях руководствуется, помимо своих личных желаний и нужд, каким-то идеями.

Намерение - это принятое сознательно решение прийти к определенной цели за счет четко продуманных средств и согласно намеченному плану. Благодаря намерениям поведение человека становится организованным.

У каждого индивида есть мотивы основные и второстепенные, основные влияют на его деятельность в большей степени. Мотивы могут быть самые разные: органические (удовлетворение естественных потребностей организма), функциональные (активность), материальные (создание и приобретение необходимых предметов), социальные (взаимодействие с обществом), духовные (самосовершенствование).

Понятие «мотивация» более широкое. Мотив - это устойчивое личностное свойство индивида, которое изнутри побуждает его к совершению каких-либо действий. Мотивация (мотивационная система личности) - это совокупность влияющих на поведение факторов: мотивов, потребностей, целей, намерений, убеждений и установок, стереотипов, ценностей, интересов и влечений.
Видео по теме
Поиск
Совет полезен?
Добавить комментарий к статье
Осталось символов: 500
к
Honor 6X Premium
новая премиальная версия
узнать больше