Совет 1: Что такое компетенция

Слово «компетенция» происходит от латинского глагола «соmpeto» - добиваюсь, соответствую. Компетенция - это способности, знания, умения, навыки специалиста, благодаря которым он решает какие-либо задачи или достигает желаемых результатов.
Что такое компетенция

При оценке персонала под компетенцией понимают формальные требования к личностным и профессиональным качествам сотрудников. В компании прописываются определенные наборы ключевых компетенций для разного персонала, состоящие обычно из 5—9 признаков. Они служат основой для принятия управленческих решений при назначении на должность или отказе. В юриспруденции этим термином обозначают круг юридически установленных полномочий конкретного органа или должностного лица. Типы компетенций: - профессиональные (относятся к конкретному технологическому процессу); - надпрофессиональные (относятся к различным элементам трудовой среды - эффективному взаимодействию с другими работниками, умению осуществлять и совершенствовать свою трудовую деятельность); - ключевые, или базовые (необходимы для получения новых знаний, адаптации к новым требованиям и ситуациям). Ключевая компетенция в свою очередь подразделяется еще на несколько видов. Коммуникативная компетенция - умение общаться и любить это делать. Не обязательно знать все, часто бывает достаточно знать человека, который знает ответ на нужный вопрос. Коммуникативно компетентный человек с легкостью налаживает связи, набирая социальный капитал. Информационно-коммуникационная компетенция - это продолжение или дополнение коммуникативной компетенции. Только вместо знакомства с нужными людей здесь выступает умение находить нужные ответы в информационных источниках - интернете, прежде всего. Современные средства связи предоставляют огромный выбор возможностей. Социальная компетенция - это знание законов, обычаев общества, умение жить в нем. Самоменеджмент - это умение управлять собой и своей жизнью. Термин «компетенция» был впервые использован американским социологом Р. Уайтом в 1959 году. Он обозначил компетентность как эффективное взаимодействие личности с окружающей средой. В начале 70-х годов 20 века были проведены первые серьезные исследования по разработке компетенций. В то время подбор сотрудников традиционно осуществлялся экзаменационным путем - проверялось знание общеобразовательных предметов, истории Америки, правил английского языка и некоторых экономических знаний. Но в подобном подходе имелись серьезные недостатки - тесты с трудом проходили языковые меньшинства, кроме того, набранные баллы не гарантировали успех. Дэвидом МакКлелланд разработал концепцию поведенческой компетенции, которая определяла поведение успешных руководителей. Был составлен список из 19 общих компетенций. В 1989 году были определены модели компетенций предпринимателей, продавцов, служащих разных организаций. Примеры менеджерских компетенций - оказание влияния, аналитическое мышление, ориентация на достижение, уверенность в себе, командная работа, сотрудничество и другие. Конечно, идеальных сотрудников, у которых все компетенции будут гармонично развиты, практически не найти. В случае неравномерного развития, одни компетенции могут дополняться другими. При помощи системы компетенций решаются такие задачи, как подбор персонала, оценочные мероприятия, адаптация новых сотрудников, мотивационные программы, формирование кадрового резерва, обучение и развитие сотрудников, развитие корпоративной культуры. Для оценки компетенций используются профессиональные и психологические тесты, проективные методики, групповые дискуссии, деловые игры и другие мероприятия.

Источники:
  • Ключевая компетенция

Совет 2 : Значение времени для оценки компетенции и знаний

Одной из проблем является приверженность системе оценки знаний и компетенции, которая уверяет как кандидата, так и его руководителя в том, что потраченное время стоит того, и что необходимо обладать достаточными ресурсами, выделенными для этого процесса.
Значение времени для оценки компетенции и знаний

Преимущество этой количественной системы заключается в развитии навыков, которые предусматривают необходимую проверку документации, которая отражает, что работа осуществлялась теми, кто имел дело с необходимыми профессиональными стандартами в рамках процесса управления качеством. Убеждение людей может быть очень трудным, особенно, когда люди считают, что они осуществляли свою деятельность в течение значительного времени. Желательно использовать такой термин как «подтверждение компетенции» для того, чтобы определить систему оценки, а не термин «демонстрация компетенции», так как предполагается, что до оценки кандидат может быть еще не компетентен.

Для работы с высокой практичностью, такой как производство, монтаж оборудования или техническое обслуживание наиболее точным методом оценки является, как правило, метод проверки выполненной работы кандидата. Любые знания, которые не могли быть получены из наблюдения, но которые требуются для сбора профессиональных стандартов, будут извлечены из опроса или испытания. Кандидат, осуществляющий деятельность, оценивается в рабочей обстановке, и, вероятно, осуществляет эту деятельность в обычном порядке. Простои (время непродуктивной работы) кандидата затем ограничивают ответы на какие-либо вопросы, поднятые кандидатом.

Однако это не так для многих инженеров и менеджеров, включая инженеров по дизайну и дизайнеров, которые осуществляют свою работу в основном за столом. Деятельность, как правило, осуществляется за более длительный промежуток времени, охватывая обсуждение и анализ, которые трудно наблюдать в действии, и кандидат может нуждаться в сборе информации, встречи и т.д., прежде чем результат может быть продемонстрирован. В этом случае традиционный способ оценки менеджеров и инженеров является для них персональным отчет, который отражает, как они выполняли свою работу и собирали портфель документальных доказательств, используемых их в профессиональных стандартах.

Существуют тенденции отказываться от дополнительной работы, чтобы продемонстрировать, что «делаю свою работу должным образом», особенно в атмосфере, где мало свободного времени для личного развития, пока нет финансовых стимулов, или необходимости в договоре или в нормативных требованиях. Существует также «экспертное время», которое следует учитывать, так как вероятна нехватка экспертов на высшем уровне. Экспертам следует быть профессионально компетентным на уровне кандидата так же хорошо, как и на уровне эксперта. Многие организации ощущают, что инженеры и менеджеры на этом уровне более продуктивны в исполнении обязанностей инженеров и менеджеров, чем эксперты.

Поэтому для того, чтобы получить признание системы оценки компетентности и знаний, необходимо, чтобы этот процесс не стал обузой для времени обоих: кандидата и эксперта.

Совет полезен?
Поиск
Добавить комментарий к статье
Осталось символов: 500