vrangel Эксперт
75 подписчиков
+ Юрист по корпоративному праву + Юрист по трудовому праву + Юрист по уголовному праву
Спросить
Вопрос на форуме эксперта
roger спросил 13 февраля 2015 г.
нарушение прав и свободы работника
Добрый день. Подскажите пожалуйста... у мужа на работе ввели новое правило, сотрудникам компании запрещено выходить в интернет в социальные сети в рабочее время с 09 до 18. Это все отслеживается, и если даже человек зашел например в обеденный перерыв с личного телефона в социальную сеть на несколько минут - то лишают премии. Правомерно ли это? Ведь в данном случае выход в интернет осуществляется не за счет траффика работодателя, а с личного средства связи. К тому же имеет ли право работодатель отслеживать посещение соцсетей сотрудниками? Для некоторых, например, это очень удобное средство связи. Что характерно, сетевые игры не возбраняются, так отследить это невозможно.
Ответ эксперта
Здравствуйте!
Первоначально определимся с депремированием.
В соответствии с частью 4 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), «не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине». Согласно действующему трудовому законодательству, в отношении работника могут применяться следующие виды взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Депремирование не является дисциплинарным взысканием, и соответственно его применение влечет для работодателя ответственность по части 1 статьи 5.27. Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (далее КОАП РФ).
От депремирования следует отличать не назначение премии работнику. Работодатель вправе по своему усмотрению выплачивать или не выплачивать премию тому или иному работнику. Вместе с тем, указание в локальных актах организации перечня причин, при наличии которых работнику не назначаются премии, можно трактовать, в том числе и как дискриминацию в сфере труда, не связанную с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 ТК РФ), и как следствие этого, опять же ответственность по части 1 статьи 5.27. КОАП РФ.
Теперь что касается дисциплины труда.
В соответствии с частью 1 статьи 8 ТК РФ, работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и соглашениями. Работодатель вправе принять соответствующий локальный акт (приказ, положение, распоряжение и т.д.), исходя из которого можно ограничить доступ работников на определенные сайты, и технически отслеживать исполнение данного акта. С данным актом необходимо ознакомить работников под роспись. Использование работниками различных программных средств, позволяющих зайти на заблокированные работодателем сайты, даёт работодателю право привлечь работника к дисциплинарному взысканию. Вместе с тем, работодатель не вправе использовать различные программные средства, исходя из которых можно получить доступ к персональным данным работника (переписка и прочее) в социальных сетях, форумах и др., нарушение этого может повлечь ответственность вплоть до уголовной (статья 137 Уголовного кодекса Российской Федерации).
Вывод: депремирование не может применяться как вид дисциплинарного взыскания; ограничить доступ к определенным сайтам работодатель вправе, если при этом он не будет получать доступ к персональным данным работника; нарушение работником локального акта работодателя может повлечь за собой применение дисциплинарного взыскания.
Первоначально определимся с депремированием.
В соответствии с частью 4 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), «не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине». Согласно действующему трудовому законодательству, в отношении работника могут применяться следующие виды взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Депремирование не является дисциплинарным взысканием, и соответственно его применение влечет для работодателя ответственность по части 1 статьи 5.27. Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (далее КОАП РФ).
От депремирования следует отличать не назначение премии работнику. Работодатель вправе по своему усмотрению выплачивать или не выплачивать премию тому или иному работнику. Вместе с тем, указание в локальных актах организации перечня причин, при наличии которых работнику не назначаются премии, можно трактовать, в том числе и как дискриминацию в сфере труда, не связанную с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 ТК РФ), и как следствие этого, опять же ответственность по части 1 статьи 5.27. КОАП РФ.
Теперь что касается дисциплины труда.
В соответствии с частью 1 статьи 8 ТК РФ, работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и соглашениями. Работодатель вправе принять соответствующий локальный акт (приказ, положение, распоряжение и т.д.), исходя из которого можно ограничить доступ работников на определенные сайты, и технически отслеживать исполнение данного акта. С данным актом необходимо ознакомить работников под роспись. Использование работниками различных программных средств, позволяющих зайти на заблокированные работодателем сайты, даёт работодателю право привлечь работника к дисциплинарному взысканию. Вместе с тем, работодатель не вправе использовать различные программные средства, исходя из которых можно получить доступ к персональным данным работника (переписка и прочее) в социальных сетях, форумах и др., нарушение этого может повлечь ответственность вплоть до уголовной (статья 137 Уголовного кодекса Российской Федерации).
Вывод: депремирование не может применяться как вид дисциплинарного взыскания; ограничить доступ к определенным сайтам работодатель вправе, если при этом он не будет получать доступ к персональным данным работника; нарушение работником локального акта работодателя может повлечь за собой применение дисциплинарного взыскания.
Оцените качество ответа:
Добавить комментарий к ответу