Инструкция
1
Разработка KPI помогает структурировать цели и задачи, выполняемые каждым подразделением и сотрудником, понять, какой вклад вносит каждое звено в достигнутый результат, проще говоря, — насколько эффективно работает организация. Поэтому начать разработку ключевых показателей эффективности следует с определения стратегических целей, с учетом которых выставляются цели каждому сотруднику (отделу).
2
Разрабатывая стратегические и персональные цели, помните об обязательных критериях, впервые предложенных Питером Друкером (Peter Drucker) в работе «Практика менеджмента» (”The Practice of Management”, 1954):

— конкретность (четкая формулировка, исключающая неоднозначное толкование);
— измеримость (возможность измерить результат с помощью определенных параметров, лучше всего количественных);
— достижимость (избегайте ставить нереалистичные задачи);
— ориентированность на результат (важен результат, а не процесс);
— ограниченность во времени (цель достигается за определенный конкретный промежуток времени).
3
Соотносите поставленные цели с ключевыми показателями эффективности. Каждый показатель должен служить главной стратегической задаче, приближать к ее выполнению, а лучше — быть частью глобальной цели. Формируя KPI, следите за простотой, ясностью и прозрачностью критериев. Показатели не должны вызывать двояких толкований.
4
Контролируйте выполнение KPI. Премируйте сотрудников по результатам успешной работы. Помните, что сотрудники должны четко знать свои KPI — критерии, по которым их оценивают. Только в этом случае ключевые показатели будут мотивировать на эффективную работу.
5
Внедрение показателей эффективности может стать камнем преткновения между руководством и подчиненными. Здесь важно донести понимание, что от введения KPI выигрывают все сотрудники, чья деятельность направлена на достижение высокого результата. С другой стороны, система KPI поможет выявить также и неэффективный персонал.