В качестве положительного опыта применения инновационных подходов в управлении персоналом можно рассматривать компанию Sony, в которой мнению каждого из сотрудников отводится заслуженное внимание. На предприятии введены еженедельные премии за разработку рационализаторских предложений, позволяющих из года в году улучшать качество производимой продукции.
Сама процедура вручения конвертов продумана с учётом эмоциональной составляющей, так как премиальные средства рационализаторам вручает симпатичная и красиво одетая сотрудница. При этом стимулированию подлежат все внесённые за неделю предложения вне зависимости от их применения в дальнейшем. Что же можно считать инновацией в управлении персоналом и какая типология этого процесса существует?
Система управления персоналом непременно возникает с момента начала функционирования любого предприятия, если оно хочет стать успешным, и обладает рядом особенностей, присущих любому нововведению. Это решение конкретных проблем организации, неопределённость результата, возможное сопротивление сотрудников и возникновение конфликтных ситуаций, мультипликационный эффект.
Процессу становления и развития системы присущи все этапы инновационного процесса, протекающего в полном соответствии с основными экономическими законами. Отбор, адаптация, оценка и трудовые перемещения персонала как технологии системы управления определяют её инновационность. Основная цель всех преобразований – повышение эффективности работы персонала и как следствие успешность предприятия.
Если рассматривать саму систему управления персоналом как инновацию, то в качестве основных направлений её внедрения можно рассматривать следующее:
1. Развитие персонала и управление деловой карьерой. Программа обучения строится на определении несоответствия между квалификационными требованиями и реальными компетентностями сотрудников, что позволяет индивидуализировать процесс обучения и получить наиболее эффективный результат при минимальных затратах.
2. Построение системы мотивации. Традиционным мотивационным фактором была, есть и будет величина заработной платы сотрудника, определяемая внутренней и внешней ценностью данного рабочего места. Кроме этого, широкое распространение получает и система бонусов, предполагающая переменную часть оклада, которая пропорционально зависит от ежемесячного вклада каждого работника в работу отдела, подразделения и предприятия в целом.
3. Формирование корпоративной культуры. Осознание каждым работником базовых ценностей и миссии компании позитивно сказывается на результатах труда, а процесс передачи таких ценностей и есть корпоративная культура.
4. Разработка модели компетенций. Такое нововведение призвано регламентировать полифункциональность ряда рабочих мест и грамотно простроить технологическую цепочку, что позволяет предотвратить возникновение конфликтов и ориентирует на качество и оперативность труда.
5. Компьютерные технологии в управлении. Программные продукты позволяют не только вести учёт кадров по всевозможным параметрам, но и формировать необходимые отчётные документы, которые можно с лёгкостью транспортировать в электронном виде.
Сама процедура вручения конвертов продумана с учётом эмоциональной составляющей, так как премиальные средства рационализаторам вручает симпатичная и красиво одетая сотрудница. При этом стимулированию подлежат все внесённые за неделю предложения вне зависимости от их применения в дальнейшем. Что же можно считать инновацией в управлении персоналом и какая типология этого процесса существует?
Система управления персоналом как инновация
Система управления персоналом непременно возникает с момента начала функционирования любого предприятия, если оно хочет стать успешным, и обладает рядом особенностей, присущих любому нововведению. Это решение конкретных проблем организации, неопределённость результата, возможное сопротивление сотрудников и возникновение конфликтных ситуаций, мультипликационный эффект.
Процессу становления и развития системы присущи все этапы инновационного процесса, протекающего в полном соответствии с основными экономическими законами. Отбор, адаптация, оценка и трудовые перемещения персонала как технологии системы управления определяют её инновационность. Основная цель всех преобразований – повышение эффективности работы персонала и как следствие успешность предприятия.
Направления внедрения инноваций в управлении персоналом
Если рассматривать саму систему управления персоналом как инновацию, то в качестве основных направлений её внедрения можно рассматривать следующее:
1. Развитие персонала и управление деловой карьерой. Программа обучения строится на определении несоответствия между квалификационными требованиями и реальными компетентностями сотрудников, что позволяет индивидуализировать процесс обучения и получить наиболее эффективный результат при минимальных затратах.
2. Построение системы мотивации. Традиционным мотивационным фактором была, есть и будет величина заработной платы сотрудника, определяемая внутренней и внешней ценностью данного рабочего места. Кроме этого, широкое распространение получает и система бонусов, предполагающая переменную часть оклада, которая пропорционально зависит от ежемесячного вклада каждого работника в работу отдела, подразделения и предприятия в целом.
3. Формирование корпоративной культуры. Осознание каждым работником базовых ценностей и миссии компании позитивно сказывается на результатах труда, а процесс передачи таких ценностей и есть корпоративная культура.
4. Разработка модели компетенций. Такое нововведение призвано регламентировать полифункциональность ряда рабочих мест и грамотно простроить технологическую цепочку, что позволяет предотвратить возникновение конфликтов и ориентирует на качество и оперативность труда.
5. Компьютерные технологии в управлении. Программные продукты позволяют не только вести учёт кадров по всевозможным параметрам, но и формировать необходимые отчётные документы, которые можно с лёгкостью транспортировать в электронном виде.
Видео по теме
