Совет 1: Как оценить кандидата

Если перед вами встала потребность найма новых сотрудников, необходимо начать с описания квалификационных характеристик, предполагаемых открытой вакансией. Это так называемые «рамки», ими следует руководствоваться на протяжении всего отбора. Согласно данным характеристикам происходит и разработка объявления о поиске претендентов, и оценка кандидатов.
Вам понадобится
  • -Кандидат;
  • -Квалификационные характеристики;
  • -Помещение;
  • -Телефон.
Инструкция
1
Составьте и разместите объявления о найме новых сотрудников. Когда вам будут приходить отклики, начните оценку кандидатов с анализа их резюме. Кроме соответствия по уровню образования и предыдущему опыту, соискатель, которого стоит пригласить на встречу, должен обладать логикой и аккуратностью. И то, и другое становится заметно уже из резюме. Если в нем несколько орфографических или пунктуационных ошибок – это говорит о небрежности претендента. Многие из нас не обладают 100-процентной грамотностью, но большинство – хотя бы проверяет набранные тексты с помощью одного из компьютерных редакторов. Еще один немаловажный аспект – соблюдение хронологии и логики изложения. Если они не соблюдены – скорее всего, соискатель не очень старался, составляя резюме.
2
Позвоните потенциальному работнику. Даже из короткого телефонного разговора можно сделать определенные выводы, касающиеся оценки кандидата. Какова его культура речи? Правильно ли он строит предложения? Запинается ли, стараясь подобрать слова? Все это – показатель общего развития личности соискателя. Один из важных аспектов, которые могут натолкнуть вас на размышления – если претендент не согласился с предложенным вами временем встречи. Безусловно, у него могут быть какие-то свои дела или другие собеседования, но это – показатель, что он не так уж и заинтересован в вашей вакансии.
3
Оцените внешность кандидата. Кроме того, едва он вошел в кабинет – зафиксируйте, как он поздоровался, улыбался ли, назвал ли вас по имени, представился ли сам. Человек, обладающий определенной культурой, начинает контакт по четко заданному сценарию, который диктует этика делового общения. Начав беседу, не стоит сразу же интересоваться, почему соискатель ушел с предыдущей работы. Предоставьте ему возможность самому без наводящих вопросов подойти к этой теме. Если возникает необходимость – корректируйте русло встречи. Разумеется, вы не должны быть сторонним и пассивным наблюдателем на собеседовании. Но будет лучше, если ваша активная роль будет чуточку скрыта.
4
Начните задавать вопросы после того, как почувствуете, что кандидат сказал значительную часть из того, что подготовил. Как правило, на это уходит около 3-4 мин., и данная часть – во многом является демонстрационной. Настоящее собеседование начинается именно сейчас. Структура дальнейшей беседы должна быть вами подготовлена заранее и отвечать задачам, которые диктуют квалификационные характеристики. Оценивайте не только вербальные ответы претендента, но и невербальные. Как он говорит, иногда может показать гораздо больше, чем то, что именно. В вашем арсенале должны быть элементы кейсов, которые покажут, насколько соискатель компетентен в профессиональной части. Также имеет смысл взять на вооружение практику проекционных интервью.

Совет 2: Как назначить управляющего

Большинство собственников предприятия заинтересовано в привлечении управляющего персонала, который будет решать организационные и производственные проблемы бизнеса, курировать планирование и контроль финансовых средств, другие важные аспекты бизнеса. Важно не ошибиться в выборе кандидата.
Вам понадобится
  • - должностная инструкция
  • - анкеты
  • - четкий перечень требований, которым должен соответствовать соискатель
Инструкция
1
Разместите объявления о вакансии управляющего в специализированных изданиях и на интернет-порталах. Можно воспользоваться услугами агентств по подбору персонала: в этом случае организацию собеседования с соискателями и их тестирование возьмет на себя фирма-посредник. Однако для компаний-работодателей услуги, как правило, платные.
2
Определите конкретные должностные обязанности будущего управляющего и сформулируйте четкие требования, которым должны соответствовать кандидаты. Назначьте ответственного за подготовку собеседования и его проведение. Разработайте анкеты и тесты для будущих соискателей. Старайтесь избегать стандартных вопросов, ориентируйтесь на те, которые помогут лучше понять претендента, его интеллектуальный уровень, аналитические способности и мотивацию.
3
Отберите из всех анкет претендентов наиболее подходящие. Определите время и дату личного собеседования. В ходе личной встречи акцентируйте внимание на практической стороне решения производственных проблем, стратегии продуктивного развития бизнеса. Проигрывайте сложные ситуации, чтобы оценить аналитические способности и умение управляющего бизнесом оперативно реагировать при возникновении нештатных ситуаций.
4
Окончательно определитесь с кандидатурой на должность управляющего. Уведомите об этом претендента. Ознакомьте нового управляющего с должностной инструкцией и подпишите с ним контракт.
Видео по теме
Обратите внимание
Принимайте нового управляющего на работу с испытательным сроком. Это позволит избежать многих проблем, если знания и практический опыт назначенного на руководящую должность сотрудника не соответствует требованиям собственника компании.
Совет полезен?
На вакансию управляющего желательно отбирать двух кандидатов – на тот случай, если приступивший к обязанностям менеджер руководящего звена не справится с объемом работы или не сможет организовать производственный процесс надлежащим образом.
Источники:
  • Управление производством в малом и среднем бизнесе

Совет 3: Как оценить профессиональные качества

Чтобы подобрать достойную кандидатуру в офис или на производство, надо оценить профессиональные качества претендентов. Необходимо собрать как можно больше информации, которая поможет понять, справится ли этот человек с данной работой.
Инструкция
1
Первым этапом оценки является просмотр резюме соискателя на ту или иную должность. Если вы увидели, что оно составлено грамотно, полно, не загружено лишней информацией, а конкретно описаны все деловые и профессиональные качества, обратите внимание на этого претендента. Хорошее резюме укажет на умение составителя выражать свои мысли в письменном виде, способности анализировать и выделять главное.
2
Следующим этапом проверки кандидата является телефонное собеседование. Составьте примерный перечень вопросов, из которых постарайтесь больше внимания уделить профессиональным качествам, а также умению и возможности работать в коллективе. В ходе разговора выясните у претендента истинную заинтересованность и желание работать именно в вашей компании.
3
Для начала предложите соискателю ознакомиться с сайтом вашей компании (если он есть), разобраться в нюансах и специфике фирмы. Дайте ему на это несколько часов. По окончании назначенного времени снова перезвоните и выясните, как он усвоил основную политику фирмы, как представляет свою будущую работу, какую зарплату хотел бы получать.
4
Обязательно задайте вопрос, почему он хочет работать у вас. Если кандидат скажет, что видит в компании перспективу развития, упоминает продукцию, которую выпускает ваша фирма, то это очень хорошо. Если же кто-то говорит, что хочет попробовать новую сферу или слышал о больших заработках, то такой специалист явно вам не подойдет.
5
В ходе телефонного собеседования вы поймете, как кандидат отнесся к изучению информации о вашей фирме. Если он не смог конкретно ответить ни на один вопрос - значит, он безответственен и не заинтересован в предлагаемой работе. Если же претендент досконально рассказал о выпускаемой продукции, указал ее сильные и слабые стороны, предложил возможности усовершенствования отдельных процессов — значит, это опытный профессионал и терять такого нельзя ни в коем случае.
6
После успешного телефонного собеседования приглашайте соискателя к себе в фирму для личной встречи. Здесь также составьте специальный опросник, скомбинировав темы таким образом, чтобы выяснить наличие требуемых знаний, биографические данные, его компетенцию и желание работать.
7
Только собрав всю нужную информацию, вы сможете определить профессиональные качества претендента и узнать, подходит ли он вашей компании.
8
При заключении трудового соглашения установите испытательный срок, где в полной мере проявятся его профессиональные качества.
Видео по теме
Поиск
Совет полезен?
Добавить комментарий к статье
Осталось символов: 500