Инструкция
1
Проще всего добиться увольнения по собственному желанию, когда на сотрудника имеется компромат, позволяющий уволить его за нарушение трудовой дисциплины: появление на работе под мухой или воздействием наркотиков, прогул, разглашение коммерческой тайны или иное дисциплинарное нарушение.

Однако многие руководители не придают значения тому, что нарушение должно быть документально подтверждено - как минимум объяснительной работника, а в случае опьянения не будет лишним и медицинское освидетельствование.

При наличии документального подтверждения нарушения работнику можно предложить выбор: либо увольнение по собственному желанию, либо испорченная соответствующей статьей Трудового кодекса биография.
2
Второй вариант - создать условия, при которых ставший ненужным работник уйдет сам. Например, сократить ему зарплату, нагрузку или, наоборот, увеличить рабочий день при той же зарплате, перевести на другую должность и т. п.

В этом случае, если действовать строго по закону, работодатель обязан не позднее чем за месяц уведомить работника об изменении существенных условий труда. Сделать это можно и устно, но надежнее вручить ему письменное уведомление под роспись. Иначе будет сложно доказать, что работник был предупрежден в положенный срок.

Обычно несогласный с изменениями работник увольняется за день до их вступления в силу.
3
Практикуется также вариант, когда человеку создают заведомо неприемлемые условия труда. Например, дают заведомо невыполнимые поручения, постоянно увеличивают нагрузку и склоняют как несправляющегося.

Однако этот способ не гарантирует ни увольнения работника, ни мирного характера этой процедуры.
4
Трудовое законодательство предоставляет также такую возможность увольнения, как соглашение сторон. Этот вариант открывает простор поиска компромисса. Например, работнику выплачивается компенсация, но в меньшем размере, чем суммарные затраты работодателя при сокращении штата.

В этой ситуации работник может торговаться, пока под соглашением не стоит его подпись.
5
При массовом увольнении работников возможен также вариант ликвидации одного юридического лица и регистрацией нового, которое заключает трудовые договоры с теми, кого работодатель планирует оставить. Но это еще более затратный процесс, чем сокращение.

Гарантии высвобождаемым работникам, включая тех, кто остается (хотя в их случае возможен вариант соглашения сторон), полагаются те же. Плюс надо будет пройти юридические формальности по ликвидации одного предприятия и созданию другого, что отнимает и время, и деньги.