Совет 1: Как провести анализ работы руководителя

Показателем успешной деятельности руководителя является рентабельность возглавляемого им производства. На нее оказывает влияние множество факторов, которые, в свою очередь, зависят от того, насколько руководитель может оперативно отслеживать их и учитывать в своей работе. Провести анализ работы руководителя можно, оценив, насколько его личностные качества соответствуют требованиям, необходимым для осуществления его профессиональной деятельности в сфере производства или потребления.
Инструкция
1
Сейчас на многих предприятиях критериями оценки производственно-хозяйственной деятельности руководителей становятся критерии качества, сформулированные в международном стандарте ИСО 9000. Основным принципом деятельности руководителя становится правило: «пропиши, как следует действовать и организуй деятельность так, как прописано». Из тех 20 критериев качества, которые регламентирует стандарт ИСО 9000, 7 связаны с понятием «управление». Это свидетельствует о том значении, которое придается работе каждого сотрудника, который осуществляет руководящие функции.
2
Руководитель любого уровня должен уметь ставить задачи, планировать свои действия для их выполнения, организовывать производство, распределять продукцию и заработную плату. Ему приходится иметь дело не только с неодушевленными объектами – сырьем, материалами, производственными площадями, инструментам и транспортом, необходимыми для выпуска и доставки продукции, но и с живыми людьми – своими подчиненными.
3
Хороший руководитель должен обеспечить непрерывный процесс производства на доверенном ему участке. Показателем качества его деятельности может служить отсутствие простоев, обеспеченность сотрудников всем необходимым для нормальной работы, своевременная поставка сырья и отгрузка готовой продукции. Он должен всегда иметь четкое представление о производственной ситуации и уметь принимать верные решения в условиях дефицита времени и быстро изменяющихся ситуаций.
4
Профессиональная деятельность руководителя предполагает его постоянное взаимодействие с другими людьми – своими подчиненными и руководством. Он должен четко и ясно передавать своим сотрудникам управляющие решения, которые поступают от руководителя более высокого уровня. При этом в его функцию входит постановка задачи таким образом, чтобы подчиненные четко знали и понимали, что от них требуется и в какие сроки должна быть решена поставленная задача. Он также должен уметь побуждать к выполнению поставленных задач, используя любую из имеющихся в его арсенале методик – авторитарную или демократичную.

Совет 2: Как оценить работу руководителя

Каждый собственник добивается того, чтобы управляющий состав компании был эффективен. С повышением уровня менеджмента в организации, меняются и требования к качеству руководителя. Что должен знать и уметь современный управленец? И как оценить работу руководителя?
Инструкция
1
Оцените эффективность работы руководителя по измеряемым критериям. Как правило, это экономические, количественные или временные показатели: рост прибыли, рентабельность, объем заказов, увеличение числа клиентов, текучесть кадров и другие. Каким бы ни был управленец, от него требуется, прежде всего, своевременное и качественное выполнение поставленных перед ним задач. Во многом это зависит от его знаний, умений, опыта, способностей брать на себя ответственность и принимать правильные решения в нужный момент. Особо выделите личные достижения и вклад человека в управление компанией.
2
Оцените методы и стиль управления менеджера высшего звена. Современный руководитель выполняет множество функций: организационную, направляющую, контрольную, стимулирующую и наказывающую, коммуникационную. Грамотным будет умение сочетать в работе административные, экономические и социально-психологические методы управления.
3
Оцените личные качества руководителя, ведь управление людьми во многом - процесс психологический. Лидеру следует уметь создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат, грамотно решать возникающие межличностные конфликты. Производительность труда работника во многом зависит от того, какие у него складываются отношения с руководителем. Управленец должен хорошо разбираться в людях, находить подход к каждому из подчиненных. Правильным будет не пытаться изменить человека, а помочь ему раскрыть свой потенциал для успеха общего дела.
4
Оцените косвенные факторы, влияющие на достижение целей и получение результатов. К таким показателям можно отнести оперативность, качество выполнения поставленных задач, напряженность. Сопоставьте руководителя с «идеальным» управленцем, которого хотела бы иметь компания. К косвенным факторам относятся также личные ресурсы и связи руководителя, которые могут иметь решающее значение в работе.
Видео по теме

Совет 3: Как организовать работу руководителя

Руководитель является важной составной частью коллектива, он особый работник организации и выполняет несколько основных функций. Это планирование, организация, выработка мотивации и контроль. Коллектив только тогда достигнет свой цели, когда руководитель сможет правильно организовать свою работу.
Инструкция
1
Планирование заключается в нескольких вариантах. Планируйте свой рабочий график с учетом специфики организации. Как правило, рабочий день руководителя не лимитирован. В течение дня проводятся встречи и заседания, разговоры по телефону и проверка документации, поездки на объекты и т.д. Временные затраты на каждый пункт рабочего дня должны соблюдаться согласно производственной необходимости.
2
Основу работы любой организации составляет планирование ее рабочего процесса. Для этого руководитель должен четко представлять миссию и функции предприятия, а также видеть конечный результат. Составьте план развития, распишите предполагаемые результаты по годам, кварталам и месяцам. План распределите между отделами или конкретными сотрудниками, в зависимости от величины организации.
3
Организуйте слаженное взаимодействие структурных подразделений. Для этого каждому отделу или цеху пропишите задачи, которые в совокупности приведут к желаемому результату. Донесите эти задачи до руководителей структурных отделений, распределите их по срокам и объемам.
4
Для того чтобы определенные вами задачи выполнялись точно по объемам и срокам, распишите мотивацию для сотрудников. Помимо оговоренной в трудовом контракте заработной платы, просчитайте систему дополнительных вознаграждений. Это могут быть ежемесячные или квартальные премии, льготные путевки в санатории и т.д. Систему мотивации держите под контролем, периодически она может меняться у каждого работника. Для этого поручите кадровой службе вести пометки в личных делах; если предприятие небольшое и отдельного отдела кадров нет, ведите учет мотивации самостоятельно.
5
Контроль над процессом выполнения выработанной вами стратегией осуществляйте совместно руководителями подразделений. Для этого введите систему совещаний, ежемесячных, еженедельных или ежеквартальных, в зависимости от специфики организации. На этих собраниях починенные отчитываются в выполнении плана, который вы составили. Озвучиваются причины невыполнения, перевыполнения, а также обсуждаются мероприятия, направленные на улучшения показателей эффективности предприятия. Учитывается не только рост прибыли, но и сокращение расходов.
6
Постоянно проводите анализ текущего состояния организации. Сравнивайте его с эталоном, который вы выработали в начале своей деятельности. Выявляйте сильные и слабые стороны, своевременно принимайте меры по увеличению эффективности деятельности своего предприятия. В настоящее время окружающий мир подвержен быстрым и радикальным переменам, и успешному руководителю нужно всегда быть в курсе событий.

Совет 4: Как руководителю критиковать подчиненного

Наша жизнь не может обойтись без критики — особенно если люди связаны деловыми отношениями. При выполнении рабочих задач люди нередко совершают ошибки, и руководителю приходится делать внушения своим подчиненным, чтобы этого не повторилось. Часто после такого разговора остается неприятный осадок. Возможно, критические замечания были высказаны неправильно и вы недовольны тем, как вели себя во время разговора?

Психика человека устроена таким образом, что он судит всегда с позиций своего опыта. К примеру, если одному сказать, что ему не идет этот цвет — он спокойно спросит, какой ему подойдет больше, а другой смертельно обидится и будет думать, что вы считаете его идиотом. Точно так и в рабочем процессе — критическим замечанием в чей-то адрес руководитель может нанести сильный удар по самолюбию подчиненного, что может привести к непредсказуемым последствиям. Как же критиковать правильно?

Первое — избегайте публичной критики. Если сотрудника критиковать при коллегах, он будет думать не о том, что вы ему сказали, а о том, что подумают про него люди. Хотя в это время хорошо бы подумать, как исправить положение. В этом случае цель вашего разговора не будет достигнута, а человек будет чувствовать себя униженным.

Никогда не критикуйте на повышенных тонах, а также следите за интонацией. Излишне эмоциональная критика может обидеть человека, и он не воспримет ничего из сказанного, так как тоже подпадет под власть эмоций. Лучше спокойно предложить свою помощь для выхода из создавшейся ситуации. Благодарный сотрудник, ожидающий взбучки за содеянное, сделает все, что в его силах, чтобы исправить ошибку. Ведь вы этого и хотели?

Если хотите, чтобы подчиненный воспринял критику спокойно, начните разговор с похвалы. Скажите, что в этом деле, в этом проекте, в этой работе он сделал хорошо, а затем переходите к конкретным замечаниям. При этом лучше не говорить: «Работа выполнена хорошо, но...». Слова «но» и «однако» мгновенно перечеркивают все сказанное ранее, и человек обращает внимание только на то, что сказано после. Лучше применить связки типа «и», «хотя», «а»: «а вот здесь было не совсем верно». Говорите конкретно: что не понравилось и почему, без общих фраз и расплывчатых формулировок.

Задавайте вопросы — возможно, человек уже сам понял, что он сделал не так и знает, как это исправить. В этом случае вы сэкономите массу времени и нервов, так как подчиненный сам себя покритикует и подскажет способ исправления ошибки. В любом случае, вас получится конструктивный диалог, а не обвинительный монолог.

Тактичный человек в споре никогда не переходит на личности. А тем более — руководитель, который изначально стоит выше сотрудника, которого критикует. Это уже будет не разбор ошибок, а оскорбление. Конечно, это актуально в том случае, если у вас есть претензии к конкретному заданию, а не к тому, что человек постоянно опаздывает на работу. Но и в этом случае лучше говорить конкретно об опозданиях, а не то том, что человек безответственный и прочее.

Дипломатичность при «разборе полетов» еще никому не мешала. Только настоящий джентльмен может спросить сотрудника, пришедшего на работу в помятом костюме и с мешками под глазами, все ли у него в порядке дома и все ли хорошо со здоровьем. Это гораздо лучше, чем с ходу начинать ругать за опоздание на совещание. Возможно, у человека уважительная причина для опоздания и даже для не совсем свежего вида.

Старайтесь понять человека. Если он хочет возразить — дайте ему слово, чтобы объяснить произошедшее. Ведь сотрудник вложил много сил и времени в это дело, он старался сделать все правильно. Конечно, если это не отъявленный бездельник, отлынивающий от работы.

После высказывания критических замечаний скажите, что верите в потенциал сотрудника и в его профессионализм — это будет лучшим лекарством от негативных эмоций в результате неприятного разговора. И придаст человеку силы для исправления ошибки.

Самое главное — помнить, что основная задача критики состоит не в том, чтобы обидеть человека и «показать ему его место», а помочь увидеть ошибки и как можно быстрее исправить их. Ведь поговорка про то, что ошибка — это способ приобрести бесценный опыт, не потеряла своей актуальности.

Видео по теме

Совет 5: Как провести анализ персонала в организации

Как провести анализ персонала в компании - вопрос, который не умеет решать почти никто. Между тем, проведение анализа персонала позволяет правильное делегировать полномочия своим сотрудникам.

Многие методы являются громоздкими и не универсальными, а также требуют больших трудозатрат для исполнения. А ведь анализ персонала проводится ежедневно и, в том числе, во время интервью с кандидатами на трудоустройство в компанию. Рассмотрим сегодня простой метод, который вы сможете применить уже завтра.

Матрица Мотивации/Компетентности

Этот метод я  изучил на тренинге Майкла Бенга, который является признанным мастером в обучении и мотивации торгового персонала. Итак, поехали.

Мы постоянно поручаем сотрудникам выполнять какие-то задания, но, в итоге часто не получаем удовлетворительного результата. Скорее всего, причина состоит в том, что мы дали это задание некомпетентному или не желающему делать работу хорошо сотруднику, и при этом не контролировали его. Но есть и второй вариант: мы поручили работу хорошо обученному и самостоятельному ответственному сотруднику и при этом постоянно контролировали его, в результате чего, его мотивация снизилась.

Очень Важно, чтобы ваш стиль управления соответствовал мотивации и компетентности человека. Мы можем применять матрицу компетентности/мотивации для определения позиции сотрудника и определения правильных действий по отношению к нему.

От чего зависят эти два качества?

Компетентность – зависит от опыта, образования, пройденного обучения, интеллекта человека.

Мотивация – зависит от целей человека, уверенности, отношения к нему руководства, от того доволен ли он условиями труда и размером оплаты.

ШАГ 1. Нам нужно выполнить анализ работы, учитываю мотивацию и компетентность человека без предубеждений и расположить человека в один из квадратов на представленном ниже рисунке.

ШАГ 2. Вам нужно определиться со стилем управления каждым типом сотрудников, советы находятся в соответствующих квадратах нижнего рисунка.

Давайте подробнее пройдемся по типам:

1 – это опытные компетентные сотрудники, которые замотивированы хорошо делать свою работу. Как правило, это ТОПы и звезды подразделений. Такой сотрудник нуждается в подтверждении своих качеств в виде получения больших полномочий в рамках проекта.

2 – это сотрудники, которые рвутся в бой, но не имеют соответствующих навыков и опыта и поэтому постоянно косячат. Либо это новые сотрудники, которые еще не научились работать по стандартам компании, им нужно в этом помогать. По моему мнению – это самые перспективные сотрудники, из которых можно вырастить тип 1, просто обучая их работе.

3  тип очень опасный. Это сотрудники, которые обладают опытом и компетенцией, но недооценены в прямом смысле слова или по их собственному мнению. Возможно, этого сотрудника где-то во время не продвинули по службе, или мало платите ему, возможно, Вы слишком контролировали его, когда он был в квадрате 1. Это часто зарвавшиеся звезды отделов продаж, которых опустили с небес на землю, во время ротации в отделе или трансформации отдела продаж.

Как работать с такими сотрудниками?

Ну, во-первых, не надо доводить до этого. Сотрудники 3 типа – это вина их непосредственного руководителя. Тут, либо сотруднику наобещали при устройстве на работу «золотые горы», которых нет в этой компании. Либо не уловили момент, когда сотрудник изменил свою мотивацию, и продолжали неправильно мотивировать его.

Что можно сделать? Часто для мотивации таких сотрудников нужна встряска с возможностью заработать вознаграждение и вновь вернуться в 1 квадрат.

Если сотрудник стал таким в результате обмана при приеме на работу и, как следствие, завышенных ожиданий, то лучше всего попрощаться с ним. Если вы не можете дать ему тех полномочий или денег, которые ему нужны, он все равно уйдет или будет работать в пол силы.

Совет по этому абзацу: никогда не берите сотрудника на должность, если она не предусматривает оплаты тех денег, которые ему интересны!

4 – это может быть новый сотрудник, которого не туда занесла судьба или старый сотрудник, который так и не развил в себе компетенции, плюс ко всему потерял мотивацию. Это самый сложный тип сотрудников, и нужно переводить в другие сектора как можно быстрее, а проще заменить их на тип 2.

Что дальше?

Дальше, вы делаете снимок персонала ежемесячно и каждый раз при принятии серьезного поручения, анализируете конкретного сотрудника. Вы должны быть уверены, что с изменением сотрудника в результате мотивации и обучения, ваш стиль управления тоже меняется.

Резюме

Мы разобрали с вами, как провести анализ персонала в организации и как правильно делегировать. Постоянное понимание мотивации и компетенции сотрудников позволит вам найти верный подход к каждому из них и правильно управлять.

Видео по теме

Совет 6: Как сделать анализ контрольной работы

Контроль знаний, умений и навыков учащихся по учебным дисциплинам – это наиважнейший этап в процессе образования. Именно на этом этапе определяется уровень освоенности теоретического материала по предмету и практических умений и навыков, проявляемых в самостоятельной учебной деятельности. Основным видом проверки знаний является контрольная работа. Данный вид контроля может по-разному оформляться, проводится, но цель контрольных работ по любому предмету – определить результат работы учителя и построить своевременный алгоритм по коррекции знаний.
Инструкция
1
Для выяснения уровня обученности, успеваемости и качества знаний учащихся по учебной дисциплины достаточно провести контрольную работу, а для построения дальнейшего плана работы учителя, необходимо провести анализ такой работы. Для этого следует определить ряд действий. Самым первым шагом является организационная часть: определите, сколько человек из класса выполняли работу, выясните причину отсутствия учеников на контрольном уроке, и если причина прогула неуважительная, договоритесь с учеником о дополнительной встрече для проведения контроля над ним.
2
Далее сделайте оценочный анализ, то есть определите, сколько и каких отметок получили учащиеся данного класса, посчитайте количество пятерок, четверок. Троек и двоек. Составьте либо таблицу, либо диаграмму по этим данным.
3
Затем определите качество знаний и успеваемость класса по теме, проверяемой в данной контрольной работе. Для определения качества знаний, посчитайте четверки и пятерки, полученные за данную работу. Для успеваемости – все положительные отметки (кроме двоек). Опять же покажите данную картину либо в табличном виде, либо диаграммой.
4
Следующий шаг – методический. Просмотрите все работы учеников, выпишите темы теории, по которым выяснилось наибольшее количество пробелов в знаниях учеников. Сопоставьте пропуски и отметки в классном журнале у соответствующих учащихся в те даты, когда рассматривались данные темы. Проанализируйте, что может стать причиной пробелов в знаниях по этим материалам: болезни, неуважительные пропуски уроков ил другие причины отсутствия. Возможно, большему количеству учащихся была сложна и непонятна тема, это покажет уровень оценок.
5
Последним этапом станет построение дальнейшего алгоритма действий для наверстывания упущенного по темам, в которых допущено наибольшее количество ошибок. Это могут быть работы над ошибками, индивидуальные или групповые занятия с учениками или факультативы. Обратите внимание классного руководителя, доведите до сведения учеников и их родителей о результатах работы. Обговорите все ошибки с учеником индивидуально, аргументировав выставленную оценку. Сохраняйте анализ контрольной работы до конца учебного года, с целью проведения итогового анализа успеваемости и качества знаний по тому предмету, который преподаете.
Видео по теме
Совет полезен?
Создайте бланк контрольной работы, который будет удобно только заполнять, просчитывая результаты и делая выводы, не тратя время на придумывание новой формы такого документа.

Совет 7: Как писать анализ воспитательной работы

Анализ воспитательной работы должен охватывать все элементы процесса воспитания, а также, всех участников педагогического процесса. Только при выполнении данного условия можно говорить о его объективности и всесторонности, а соответственно и о достоверности представленных данных.
Инструкция
1
Оформите первую часть плана воспитательной работы, как: «Анализ эффективности целеполагания и планирования воспитательного процесса в классе». Сообщите, достигнуты ли цели, поставленные в плане воспитательной работы, какова продуктивность работы воспитателя в соответствии с намеченным планом.
2
Произведите анализ динамики социальной ситуации развития учеников. Здесь важно указать изменилось ли в лучшую сторону положение асоциальных семей, детей с проблемами адаптации в школьном коллективе и т.п. Также стоит обратить внимание на то, какая работа проводилась с подобными семьями.
3
Напишите краткий анализ коллектива учащихся в целом, укажите положительную или негативную динамику его развития. Охарактеризуйте те методы и способы воздействия по степени их эффективности, которые применялись воспитателем в педагогическом процессе.
4
Сделайте краткий анализ развития отдельных учащихся класса. Обратите внимание на наиболее проблемных из них. Укажите, какие из методов работы с детьми были наиболее продуктивны, а какие не дали желаемого результата.
5
Проведите анализ взаимодействия педагога с семьями учащихся. Обозначьте результаты данного взаимосотрудничества, укажите степень его интенсивности и успешности. Отметьте наиболее заметные результативные проведенные мероприятия, с указанием их названий и форм организации.
6
Дайте анализ организации воспитательного процесса и оцените эффективность работы классного руководителя. Укажите, на что следует обратить внимание в дальнейшей работе педагога, отметьте наиболее сильные и слабые, требующие коррекции, стороны его воспитательной деятельности.
7
Оформите анализ плана воспитательной работы в печатном варианте, в программе Word, шрифтом Times New Roman, размером 12 кеглей с выделением подзаголовков полужирным начертанием. Объем документа должен составлять одну-две страницы.

Совет 8: Как провести анализ себестоимости

Проведение анализа себестоимости производства и реализации продукции является одним из важнейших этапов финансовой жизни предприятия. Выявление отклонений от заданных параметров, а также факторов, повлиявших на это, помогают руководству предприятия принимать нужные меры для поддержания конкурентоспособности выпускаемой продукции на внутренних и внешних рынках. Поговорим о том, как же правильно провести анализ себестоимости.
Инструкция
1
Составьте плановую калькуляцию себестоимости продукции. Плановая калькуляция должна включать в себя все статьи расходов на производство, а именно материальные затраты, заработную плату основных производственных работников, затраты на проведение текущих и капитальных ремонтов, на содержание основных фондов, транспортные расходы, затраты на охрану труда и прочие расходы. Плановая сумма затрат, приведенная к единице произведенной продукции и есть плановая калькуляция выпуска продукции.
2
Рассчитайте фактическую калькуляцию себестоимости продукции. Для этого вам нужны будут данные о фактических затратах предприятия на производство продукции за отчетный период. Данные о затратах на оплату труда вы можете найти в отделе труда и заработной платы, транспортные расходы – в транспортном отделе, затраты на капитальный и текущий ремонт основных фондов - в ремонтной службе и т.д. На малых предприятиях, где нет различных служб и отделов, сводом фактических затрат, как правило, занимается бухгалтер. Итак, фактическая сумма затрат, приведенная к фактическому количеству выпущенной продукции и есть фактическая калькуляция выпуска продукции.
3
Проведите анализ себестоимости. Полный анализ себестоимости сводится к сравнению плановых показателей по статьям калькуляции и их фактических значений. В результате разницы фактических и плановых показателей можно получить сумму отклонения. Такую сумму необходимо рассчитать по каждой статье затрат. Положительное значение отклонения свидетельствует о перерасходе, отрицательное – об экономии по соответствующим статьям затрат. Если же учитывать, что предприятие не выполнило план производства, то при анализе себестоимости за плановый показатель принимается значение, пересчитанное на фактический объем производства. Для этого разделите плановое значение каждой статьи на плановый выпуск продукции. Затем полученный показатель умножьте на фактический выпуск продукции. Теперь становится ясно, что при невыполнении плана производства, предприятие имеет перерасход по себестоимости, а при перевыполнении – экономию.
4
Проведите анализ факторов, повлиявших на выявленные отклонения. Затем оформите пояснительную записку руководителю предприятия о результатах проведенного анализа, а также пропишите предлагаемые меры по уменьшению величины отклонений.
Видео по теме
Поиск
Совет полезен?
Добавить комментарий к статье
Осталось символов: 500