Инструкция
1
Если вы все-таки привлекаете для найма профессионалов, то не стоит полагаться на них полностью. Работать с кандидатом вам и другим сотрудникам вашей компании, поэтому важно провести собеседование с новым человеком лично. Бывает и так, что вроде бы подходящий кандидат вызывает у вас неприязнь. Не стоит нанимать такого человека, поскольку с ним может быть тяжело.
2
Важно понять, почему кандидат уходит со своей прошлой работы. Это позволит понять, какова его мотивация. Причины ухода могут быть разными, о некоторых он, возможно, не захочет говорить и просто приведет какую-то стандартную причину. Не стоит играть в дознавателя и всеми силами пытаться узнать, что же случилось на прошлом месте его работы (в конце концов, даже если его "попросили" уйти, это не значит, что кандидат заведомо "провальный"). Однако стоит иметь в виду, что его профессиональная биография, возможно, не идеальна.
3
На собеседовании не концентрируйтесь на профессиональных опросах, лучше предложить кандидату тест по его специальности. При устной беседе важнее выявить его личные качества. Стоит расспросить его о сильных и слабых сторонах, последних выполненных проектах. Подойдет вопрос и о неудавшихся проектах, они наверняка есть, ведь не ошибается только тот, кто ничего не делает. Во время ответов следите за реакцией кандидата, это поможет увидеть, насколько он гибок, стрессоустойчив, решителен.
4
Если от кандидата требуются знания иностранных языков, проверьте их во время устной беседы самостоятельно или привлеките человека, который хорошо знает необходимые иностранные языки. В резюме кандидат может написать, что у него хороший разговорный английский, но в реальности он способен в лучшем случае объясниться в кафе, и то с ошибками! Происходит это часто не от недобросовестности кандидатов, а от банального незнания, что на самом деле представляет из себя тот или иной уровень владения языком.
5
Человек хорошо работает тогда, когда работа ему нравится. Поэтому важно на каждую должность нанять того кандидата, который способен выполнять должностные функции не "из-под палки", не потому, что нужны деньги и надо кем-то работать, а потому что ему нравится такая работа. Например, не стоит нанимать на позицию секретаря девушку или юношу с выраженной ориентацией на работу творческую: рутинные обязанности секретаря такому человеку будет выполнять сложно, в результате вы останетесь без хорошего секретаря, а человек на такой работе приобретет лишь комплекс неполноценности ("я даже секретарем быть не могу!").