Совет 1: Как оценить работника

Оценить работника, который занят физическим трудом, довольно просто – по количеству и объему выполненной работы. Но вот насколько эффективен сотрудник, который занят интеллектуальным трудом, например, программист, сказать трудно. Оценка эффективности труда в век информационных технологий должна производиться по другим критериям.
Инструкция
1
Оценить работу программиста по количеству выполненных задач нельзя – степень их сложности может быть различной. Если ввести коэффициент сложности и умножать его на количество программного кода, то оценка тоже не будет корректной, ведь даже в простой задаче можно увеличить количество кода за счет введения дополнительных ненужных логических ответвлений, которые ее значительно усложнят. Т.е. такой показатель, как количество кода, использовать для оценки эффективности работы программистов тоже нельзя.
2
Сделайте количество ошибок, которые допускает сотрудник в работе, одним из показателей ее качества. Когда программный продукт полностью удовлетворяет пользователя и его качество позволяет минимизировать затраты компании-разработчика на тестирование и поддержку, вы можете говорить о том, что работа программиста была эффективной. Если программный продукт был плохо отлажен и реализованные в нем программные решения не были должным образом протестированы, это приводит к значительным издержкам компании, не только материальным, но и репутационным.
3
Программист, работающий в коллективе компании, занимающейся разработкой программного обеспечения, должен принимать участие в информационном обмене и делиться информацией с другими разработчиками. Это касается новых технологических решений, удобных конструкциях кода, удачных реализациях того или иного программного функционала. Его знания должны помогать другим, и сам он должен быть способен воспринимать те новые практические идеи, которые генерируют другие члены команды. Оценивайте работу сотрудника с учетом его коммуникативных навыков и той полезной информации, которую он предоставляет коллегам.
4
Ценность сотрудника IT-отдела определите и по тому, насколько он сам может генерировать идеи. Таким сотрудникам не требуется для выполнения работы подробного ТЗ и пояснений. Эти программисты сами могут найти множество путей решения задачи, тут же проанализировать их эффективность и выбрать самый оптимальный. Работники такого склада используют нетривиальные решения и не бояться трудностей, они выполняют роль локомотива, за которым следуют все остальные.
5
Используйте для оценки и такой критерий, как время доработки кода. Чем оно короче, тем эффективнее работает сотрудник. Это свидетельствует о том, что конструкция программы удобна, названия переменных – понятны, логика – прозрачна и сам код реализован на качественном уровне. Для работы в команде это очень важный показатель, поскольку позволяет быстро понять логику программы и прочитать код в случае необходимости его доработки не только автору, но и другому программисту.

Совет 2: Как оценить эффективность персонала

Эффективность деятельности организации напрямую зависит от эффективности каждого ее сотрудника. В небольшой фирме каждый работник на виду, оценить результаты его работы легко. В большой компании провести оценку персонала намного сложнее. Измерив профессионализм, результативность и лидерские компетенции сотрудников, вы узнаете, что нужно усовершенствовать, чтобы достичь более высоких результатов; сможете увидеть профессиональный потенциал каждого работника и определить область, где его навыки и умения будут более эффективны. Аттестацию персонала могут провести приглашенные профессионалы, но можно ее провести и собственными силами.
Инструкция
1
Определите цель и тот результат, которого вы хотите достичь путем оценки эффективности. Например, усовершенствование системы мотивации, кадровые решения, необходимость обучения сотрудников, повышение квалификации.
2
Разработайте критерии оценки эффективности в зависимости от целей мероприятия и специфики деятельности.
3
Выберите инструменты и оценки. Это могут быть тесты, бизнес-симуляции, анкеты, собеседования. Более сложное решение оценки – т.н. Центр Оценки (Assessment center) рекомендуется проводить с привлечением профессиональных консультантов. Ни один из инструментов не дает 100% точности результата. Поэтому многие организации используют комбинированную систему оценки.
4
Определите исполнителей – внутренних или приглашенных. Услугами сторонних специалистов пользуются не только в силу сложности некоторых инструментов оценки. В случае проведения процедуры оценки внешними консультантами персоналу проще к ней относиться.
5
Наладьте коммуникации с персоналом. Объясните, для чего проводится процедура оценки, и как она будет происходить. Это необходимо, чтобы сотрудники поняли, что вы стараетесь для блага всей организации и каждого ее работника в отдельности. И изменили возможное негативное отношение к предстоящей аттестации.
6
Обеспечьте обратную связь. Оценка персонала процесс двусторонний. Сотрудники должны иметь возможность высказывать свои мнения и пожелания.
7
Проведите процедуру аттестации. В зависимости от субъектов оценки и их функционала, оцените личностные характеристики, трудовой процесс и результативность. Описательные показатели: возраст, пол, образование и прочие. Аналитически-оценочные показатели: индивидуальная результативность, эффективность выполнения планов, задач руководства, профессиональные и лидерские компетенции, лояльность, уровень зарплаты и прочие.
8
Анализируйте полученную информацию и на основе результатов оценки проведите необходимые мероприятия, направленные на улучшение результативности персонала.
Поиск
Совет полезен?
Добавить комментарий к статье
Осталось символов: 500